評估反省看清潛能

 

    賈勒特認為，經理人個人培訓一般需要投入6~12個月時間，以及其自身具備改進的強烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協助你看清自己的潛能，以及如何在企業內有效發揮這些潛能。“研究表明，對合適的人選用合適的指導方法的確很有幫助，也使自己和企業受益匪淺。”賈勒特說道。

 

    弗里斯則制定了一個“360度”反饋模式，用來評估企業內部各層級的反饋，以幫助領導力導師更好地了解并指導經理人。“每個人似乎都是雷同的，只有深入了解一個人，才能對他有更全面的認識，發現其獨特之處。我們每個人都有一點自戀，有時你認為只有自己才有這樣的想法，可是在會上其他人展示同樣的想法后，你不禁就會反省，并認識到自己并不一定優于他人。”弗里斯說道。

 

    在弗里斯看來，不管是在工作場所還是在高管培訓課堂中，經理人的通病是敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說：“每一個人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己，這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無法反映一個人的完整形象，而接受來自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋，則有助于全面客觀地評估一個人。如果只有一個人說你驕傲自大，你可以不理會;但如果有兩個人說同樣的話，你務必要反省自己。”

 

    “最重要的是培養互信。數據庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領導力歸根結底是人才管理和文化管理，以建設高效的工作環境，增強企業競爭力。”弗里斯說道。

    

    不同的養成環境都可以養成領導力

 

    INSEAD領導力發展和組織變革教授曼弗雷德·弗里斯(Manfred Ketsde Vries)說：“很多領導技能是從家里學到的。領導力與個人的經歷和處事的經驗有很大的關系。”他在對英國創業企業家理查德·布蘭森(Richard Branson)的案例研究中對其父母進行了采訪。

 

    弗里斯說：“我曾問過布蘭森，他的家族里是否有創業歷史。他對我說，‘我們家沒有創業家，我來自一個律師家庭。’然后他說，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’。后來我見了他的母親，我才意識到布蘭森的創業精神源自他的母親。”

 

    不一定是父母，任何來自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵對一個孩童都受益匪淺。領導力在很大程度上根植于個人的童年經歷和成長環境。當然，另外一種童年經歷也可能造就卓越的領導，那就是“打擊”。弗里斯說：“這些人的內心有另一種思想。那就是：等著瞧吧，我一定會成功。但即便如此，這些人在成長的道路上通常也得到某些人的關懷鼓勵。”

 

    不僅如此，弗里斯認為，領導力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領導風格有諸多相似之處)。INSEAD組織行為學教授邁克爾·賈勒特(Michael Jarrett)也認為，即使今天的商業世界更具全球化和多元化，但領導力的共性不變，即：富有遠見，能夠教導，積極授權。

 

    關注人格牲的兩面性

 

    “領導力的養成與人的思想、感覺和行為息息相關。這是一個人的‘真正本質’，是自我意識的顯現，因此，人格是衡量成功領導力的重要指標。”在賈勒特看來，每一個經理人都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。

 

    毋庸置疑，領導者的人格特征直接影響著整個團隊乃至公司的表現。賈勒特說：“研究表明，如果領導者積極開朗，樂觀向上，那么他的團隊也將是熱忱高效的團隊。反之，消極悲觀的領導者將直接拖垮團隊和公司的表現。”(注：當然，領導者的人格也有可能在培訓和實踐中被改寫特性。)

 

    主動提升職業生涯方可維系

 

    當今商業環境瞬息萬變，這也令企業經理人比前輩們更需要主動對自己的職業生涯自我籌謀。弗里斯便說：“在過去，管理培訓課程通常是為管理技能不足的經理人設置。希望通過培訓提高其管理技能。但如今，隨著員工和企業之間心理契約的日益瓦解，經理人需要自己主動提升自身的管理技能，為職業生涯自我籌謀。”

 

    換句話說，科技的日新月異要求個人不斷更新職業技能，而企業曇花一現的例子也不少見。與此同時，面對日益增長的職業選擇機會，雇員們尋求的不再是終身職業，而是“逐薪而作”，雇員對企業的忠誠度日益削弱。企業也不再永遠提供高薪厚祿的職位。如此種種，促使企業管理者要為自身職業生涯自我籌謀，領導力培訓的內容也面臨調整。

 

    傳統的管理文化所針對的是西方工業化國家高中學歷的白人男性，主要產業是制造業。而如今，正如各方學者所預測的，在未來10年內，技術型工人將被知識型工人所取代。管理層必須建立明確的目標，然后積極放權。